رفعت مجموعة من 26 موظفًا حاليًا وسابقًا في شركة Meta دعوى قضائية ضد الشركة في 14 يوليو 2026، زاعمين أن شركة Meta استخدمت الذكاء الاصطناعي لإجراء عمليات تسريح العمال بطريقة تميز بشكل منهجي ضد العمال الذين كانوا في إجازة طبية أو عائلية في ذلك الوقت. يُعتقد أن هذه القضية، التي أبلغت عنها رويترز لأول مرة، هي أول دعوى تمييز كبرى تتعلق بتسريح العمال في مجال الذكاء الاصطناعي تصل إلى المحاكم، ويمكن أن تنشئ سوابق قانونية تعيد تشكيل كيفية نشر الشركات للأدوات الخوارزمية في قرارات التوظيف. تصل الدعوى القضائية وسط موجة من [أخبار الذكاء الاصطناعي العاجلة] (https://aibuzzwire.news) حول الدور المتزايد للتكنولوجيا في مكان العمل.
الادعاءات الأساسية
يزعم المدعون أن شركة ميتا استخدمت خوارزميات الذكاء الاصطناعي لتقييم وتصنيف الموظفين كجزء من إعادة هيكلتها للفترة 2025-2026، وأن تلك الخوارزميات حددت بشكل غير متناسب العمال في إجازة طبية، أو إجازة عائلية، أو الذين يعانون من ظروف طبية موثقة لإنهاء الخدمة. وفقًا للدعوى القضائية، فشلت عملية التقييم المعتمدة على الذكاء الاصطناعي في مراعاة حقيقة أن مقاييس أداء هؤلاء الموظفين قد تأثرت بغيابهم المعتمد، مما أدى إلى معاقبتهم فعليًا بسبب أخذ إجازة يحق لهم الحصول عليها قانونًا.
تقول الشكوى إنه من خلال الاعتماد على الذكاء الاصطناعي لاتخاذ قرارات إنهاء الخدمة دون مراجعة بشرية أو ضمانات كافية، انتهكت شركة ميتا القوانين التي تحمي الموظفين في الإجازات الطبية والعائلية. وذكرت شبكة سي بي إس نيوز أن المدعين الـ 26 يشملون موظفين من إدارات ومواقع متعددة، وجميعهم يقولون إنه تم إنهاء عملهم أثناء أو بعد وقت قصير من عودتهم من الإجازة المحمية.
علامة فارقة للذكاء الاصطناعي في قانون العمل
يراقب الخبراء القانونيون ومحامو التوظيف القضية عن كثب لأنها تمثل إحدى المرات الأولى التي يُطلب فيها من المحكمة أن تحكم بشأن ما إذا كانت قرارات التسريح من العمل المستندة إلى الذكاء الاصطناعي يمكن أن تشكل تمييزًا غير قانوني. في حين استخدمت الشركات الخوارزميات لسنوات في التوظيف وتقييم الأداء وتخطيط القوى العاملة، فإن استخدام الذكاء الاصطناعي لتحديد من سيتم تسريحه بشكل مباشر - وما إذا كانت هذه العملية تؤدي إلى نتائج تمييزية - لا يزال غير مختبر إلى حد كبير في المحاكم الأمريكية.
وذكرت صحيفة واشنطن تايمز أن القضية تثير أسئلة جوهرية: إذا أوصى نظام الذكاء الاصطناعي المدرب على بيانات الأداء التاريخية بتسريح العمال بشكل يؤثر بشكل غير متناسب على المجموعات المحمية، فمن المسؤول قانونيا؟ فهل تستطيع شركة ما الدفاع عن قرار خوارزمي من خلال الإشارة إلى حيادها في التصميم، حتى لو كانت نتائجه تمييزية؟ وما هي الالتزامات التي يتعين على أصحاب العمل تدقيق أدوات الذكاء الاصطناعي للتأكد من عدم تحيزها قبل استخدامها في قرارات إنهاء العمل؟
السياق الأوسع: الذكاء الاصطناعي وتسريح العمال
تصل الدعوى القضائية في وقت يتم فيه الاستشهاد بشكل متزايد بالذكاء الاصطناعي كمبرر لتسريح العمال وأداة تستخدم لتنفيذها. وفي عامي 2025 و2026، أجرت الشركات الكبرى بما في ذلك ميتا، وجوجل، وأمازون، وغيرها تخفيضات كبيرة في القوى العاملة، حيث أشار العديد منها إلى الحاجة إلى إعادة تخصيص الموارد نحو تطوير الذكاء الاصطناعي. ووجد تقرير للاحتياطي الفيدرالي في وقت سابق من عام 2026 أن تسريح العمال في الولايات المتحدة قد وصل إلى أعلى مستوى له منذ الوباء، حيث عزت الشركات ما يقرب من 40٪ من التخفيضات إلى إعادة الهيكلة المتعلقة بالذكاء الاصطناعي.
ما يجعل هذه القضية متميزة هو الادعاء بأن الذكاء الاصطناعي لم يكن السبب الوحيد لتسريح العمال، بل كان الآلية. وبدلاً من اتخاذ المديرين البشريين قرارات فردية بشأن الموظفين الذين سيتم الاستغناء عنهم، تزعم الدعوى القضائية أن شركة ميتا فوضت الكثير من هذه العملية إلى نظام خوارزمي يعمل دون رقابة أو شفافية كافية.
استجابة ميتا
ولم تقدم ميتا بعد ردًا قانونيًا مفصلاً على الشكوى، لكن الشركة دافعت سابقًا عن قرارات إعادة الهيكلة الخاصة بها باعتبارها قائمة على الأداء وضرورية لقدرة الشركة التنافسية على المدى الطويل. في تصريحات سابقة حول نشر الذكاء الاصطناعي، أكدت Meta على أن المراجعين البشريين يشاركون في قرارات إنهاء الخدمة وأن أدواتها الخوارزمية مصممة للامتثال لقانون العمل.
ومع ذلك، يجادل المدعون ومحاموهم بأنه مهما كانت النية وراء النظام، فإن النتائج تتحدث عن نفسها: هناك مجموعة ذات دلالة إحصائية من الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم يتشاركون في خصائص محمية، والتي يقولون إنها دليل على أن نظام الذكاء الاصطناعي - عن علم أو بغير علم - قام بتشفير أنماط تمييزية.
ما يأتي بعد ذلك
ومن المتوقع أن تستمر القضية حتى مرحلة الاكتشاف قبل المحاكمة، حيث سيسعى المدعون إلى الوصول إلى أنظمة تقييم الذكاء الاصطناعي الداخلية في Meta، وبيانات التدريب، وسجلات اتخاذ القرار. يمكن لهذه العملية أن تكشف كيف تقوم شركات التكنولوجيا الكبرى ببناء ونشر أدوات القوى العاملة الخوارزمية - وهي المعلومات التي ظلت حتى الآن تحت حراسة مشددة.
بالنسبة لصناعة الذكاء الاصطناعي الأوسع، تعتبر الدعوى القضائية بمثابة طلقة تحذيرية. ومع اعتماد المزيد من الشركات على الذكاء الاصطناعي في التوظيف والفصل وإدارة الأداء، أصبحت المخاطر القانونية للتمييز الخوارزمي ملموسة. ينصح محامو قانون التوظيف العملاء بالفعل بإجراء عمليات تدقيق متحيزة لأدوات الذكاء الاصطناعي الخاصة بهم، وتوثيق الرقابة البشرية في كل مرحلة، والحفاظ على القدرة على شرح أي قرار خوارزمي من الناحية البشرية.
قد يستغرق حل قضية ميتا سنوات، ولكن آثارها ستظهر على الفور في مجالس إدارة الشركات وإدارات الموارد البشرية. لقد وصل عصر قرارات التوظيف المعتمدة على الذكاء الاصطناعي، وكذلك جاء معه التدقيق القانوني.
البقاء في صدارة الذكاء الاصطناعي
هل تريد المزيد من تغطية صناعة الذكاء الاصطناعي حول الأبعاد القانونية والأخلاقية والمتعلقة بمكان العمل للذكاء الاصطناعي؟ يتتبع AI Buzz Wire المناقشات السياسية والدعاوى القضائية التي تشكل مستقبل الذكاء الاصطناعي.
اقرأ المزيد من أخبار الذكاء الاصطناعي →
